Корпоративная культура: что стоит за фразой «у нас так принято»

Чаще всего внутренние правила компании формируется стихийно — один сделал, другие повторили и образовался новый способ поведения. Но тогда коллектив может стать неуправляемым, а его действия будут отдалять бизнес от поставленных целей. Важно создавать культуру целенаправленно — от руководителей к сотрудникам, в соответствии с вектором развития.

Что такое корпоративная культура

Еще в средневековье складывались гласные и негласные правила внутри сообществ. А за их нарушение могли исключить из членов сообщества. Но сам термин «корпоративная культура» начали использовать в 19 веке, чтобы описать взаимоотношения между офицерами. В то время были популярны дуэли, и обязательным признаком принадлежности к офицерской «корпорации» был шрам от сабли. Сейчас сфера применения этого термина изменилось, но суть осталась та же.

В каждой современной организации есть внутренние правила и нормы поведения, которые определяют действия всех сотрудников. Это и есть корпоративная культура (КК) — совокупность моделей поведения, принятых в организации. Она влияет на результаты бизнеса (как именно, узнаете далее в статье). Есть мнение, что корпоративной культурой следует заниматься только большим корпорациям. Но это не так. КК необходима любой компании. Намного проще развивать и масштабировать даже малый бизнес, когда четко прописано позиционирование и правила поведения.

Из чего состоит корпоративная культура

Корпоративная культура организации — это не только одинаковая форма одежды и регулярные корпоративы. Ее суть куда глубже. Она объединяет коллектив философией, нормами поведения и внешними атрибутами.

Философия компании

Философия формирует чувство общности и создает сплоченную команду. Сплоченность коллектива влияет на результаты бизнеса — сотрудники вовлекаются в рабочие процессы и берут ответственность за результат работы. Говоря о философии, речь не про мудрость Ницше и Аристотеля. У нее есть три базовые составляющие — миссия, ценности и стратегия развития.

Миссия

Это глобальная идея, ради которой существует организация. Чтобы сформулировать миссию, можно ответить на вопрос: «Зачем была создана компания? Какую ценность она создает для окружающих?». Миссия задает вектор развития бизнеса и является основой для формирования стратегии.

Узнайте больше. Простая инструкция как создать миссию компании.

Ценности

Это повседневный ориентир в работе сотрудников. Ценности отвечают на вопрос «Как следует относиться к работе и каких принципов придерживаться?». Они определяют подход к делу, помогают реализовывать миссию и достигать поставленных целей. К примеру, ценность — это всегда выстраивать дружеские отношения с клиентами, партнерами и коллегами. Это означает начинать общение с улыбки и проявлять заинтересованность в делах собеседника, а заканчивать диалог приятными пожеланиями.

Узнайте больше. Читайте о том, как сформулировать корпоративные ценности.

Стратегия развития

Это видение того, как будет развиваться бизнес в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Стратегия делает весь путь ясным. Если каждый сотрудник знает куда движется компания, он прикладывает усилия для достижения этих целей и может оценить собственные перспективы развития. Поэтому важно сформулировать и рассказать команде цели на год, на 5 и 10 лет.

Пример стратегии развития на 5 лет: закрепиться на рынках десяти стран дальнего зарубежья, более 10 000 постоянных клиентов.

Узнайте больше. Как создать стратегию развития компании.

Нормы поведения

Нормы поведения задают единые правила, которые делают работу системной и эффективной. К ним относится трудовой распорядок и этические правила. Эти нормы легко распространить на другие департаменты и филиалы, чтобы стандартизировать их работу. Нормы помогают новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив и приступить к работе.

Этические правила

В каждой организации приняты этические правила, которые основаны на ее ценностях. Например:

• Правила общения в коллективе и с клиентами. К примеру, какой стиль общения принят — формальный или дружелюбный.
• Отношение к работе. Например, всегда соблюдать регламенты и инструкции. Дважды проверять результат работы, прежде чем передавать его дальше.

Чтобы сформулировать правила, нужно понаблюдать за действиями сотрудников — выделить то, что работает хорошо и отсеять то, что мешает получить целевой результат.

Трудовой распорядок

Это общие организационные правила, которые упорядочивают работу:

• В какое время сотрудники должны быть на работе
• Как взять больничный, отгул или отпуск — к кому обратиться и в какой форме
• Есть ли требования к внешнему виду сотрудников
• Какие есть традиции. Бывают ли корпоративы и тимбилдинги, обязательно ли их посещать
• Есть ли обучение в компании и какие у работников обязанности в отношении обучения

Документы о нормах поведения: должностные инструкции для каждой должности и кодекс поведения сотрудников.

Внешние атрибуты

Внешние атрибуты формируют имидж компании. Положительный имидж выделяет ее среди конкурентов и привлекает клиентов, партнеров, поставщиков и соискателей. К примеру, большинство молодых специалистов не станут работать даже в известной организации, если им не нравится корпоративная культура. И наоборот, компании с хорошей репутацией легко найти новых специалистов — ведь довольные сотрудники с удовольствием расскажут всем знакомым о том, в какой замечательной компании они работают.

Примеры внешних атрибутов:

• Корпоративные цвета для оформления офиса, сайта, соцсетей, коммерческих предложений, обучающих материалов, возможно даже ручек и футболок. Разрабатывая бренд, важно отдавать себе отчет в том, что означает каждый цвет и как он влияет на людей. Например, синий логотип образовательной компании может означать глубину знаний.
• У сотрудников единый внешний вид, к примеру, корпоративная форма в цветах бренда. Единый внешний вид узнают клиенты. Кроме того, он объединяет коллектив и каждый чувствует принадлежность к команде. А еще с помощью единого внешнего вида персонала можно стать ближе к клиентам, одеваясь примерно в тот же стиль. Например, таксисты класса «Бизнес» одеваются в деловой стиль, чтобы соответствовать внешнему виду клиентов.
• Сотрудники придерживаются определенного стиля общения и терминологии, принятой в компании. К примеру, в сети ресторанов русской кухни «Теремок» повар-кассир приветствует всех клиентов фразой «Здравствуйте, сударь/сударыня». Такое приветствие выделяет эту сеть среди других заведений.

Хорошо, если в разработке внешних атрибутов участвует отдел маркетинга. Тогда образ, который формируется в рамках корпоративной культуры, синхронизирован с внешним продвижением.

Документ о внешних атрибутах: брендбук.

Важно. Когда прописаны все составляющие корпоративной культуры, нужно ознакомить с ними сотрудников. Изучив структуру корпоративного обучения, вы увидите, что элементы культуры компании входят в первые базовые курсы.

Все элементы корпоративной культуры должны соответствовать преобладающему виду КК. Рассмотрим какие типы бывают.

Виды корпоративной культуры по Лалу

Корпоративную культуру можно классифицировать по-разному. Рассмотрим популярную классификацию Фредерика Лалу. В книге «Открывая организации будущего» он описал основные типы корпоративной культуры.

Рассматривая эту классификацию, учитывайте, что редко встречаются организации с чистым видом корпоративной культуры. Как правило, это сочетание разных видов с преобладанием одного из них. И даже в разных отделах могут преобладать разные виды культур. Например, на производстве доминирует культура правил, а в отделе продаж — результата.

Выживания

Как правило, это новые компании, которые только начинают развитие — к примеру, стартапы. Основной посыл и цель бизнеса — выжить любой ценой. Сотрудники делают все, чтобы бизнес продолжал работать и получал доход, иначе им не видать зарплаты.

Основные ценности: безопасность и выживание.

Принадлежности

Главная ценность такой организации — отношения внутри коллектива и сплоченность. Руководитель играет роль заботливого отца. Сотрудники чувствуют себя комфортно и с радостью приходят на работу, чтобы трудиться на благо общей цели. При этом, следуя интересам команды, сотрудники могут отказываться от личных интересов.

Основные ценности: общность и отношения.

Силы

Руководитель играет роль диктатора, его указания не обсуждаются. Отношения между людьми отступают на второй план, главное — это получить результат. Такая корпоративная культура эффективна в краткосрочных критических ситуациях, но она негативно сказывается на моральном состоянии коллектива и длительных результатах. Коллектив больше похож на небольшую завоевательную армию.

Основные ценности: признание власти и исполнительность.

Правил

Это организации бюрократического типа, где все бизнес-процессы основаны на формальных правилах и инструкциях. Чтобы принять решение, нужно согласовать его на всех уровнях управления. Такая КК актуальна для стабильных государственных структур и крупных лидеров рынка. Она тяжела для малого бизнеса на высококонкурентном рынке, где важно быстро принимать решения и проявлять гибкость.

Основные ценности: порядок и стабильность.

Результата

Основной фокус корпоративной культуры на высоких результатах каждого сотрудника. Компании ориентированы на внутреннюю и внешнюю конкуренцию. Именно показатели эффективности являются ключевым критерием ценности специалиста. Например, менеджеры по продажам конкурируют друг с другом по количеству сделок. Они могут работать сверхурочно, чтобы любой ценой добиться результата. Такая КК подходит для компаний, ориентированных на максимальную прибыль и быстрое развитие, кто стремится обогнать конкурентов и стать первыми на рынке.

Основные ценности: рекорды и самостоятельность.

Согласия

Ключевая ценность — это умение договариваться, находить совместные решения, реализовывать сложные проекты и нести за них ответственность всей командой. Зачастую в таких организациях нет строгой иерархии, все сотрудники равны и общаются неформально. Каждый человек мотивирован эффективно работать и производить результат.

Основные ценности: диалог и инновации.

Творчества

Компании с такой корпоративной культурой называют организациями будущего. Бизнес создается под эволюционную цель, которая напрямую не связана с получением дохода. Вокруг этой цели объединяются сотрудники, которым она близка. В таких компаниях нет руководителей, вся команда как единый самостоятельный организм. Каждый человек занимается творческой самореализацией и раскрытием своего потенциала во благо общей цели.

Основные ценности: свобода и самореализация.

Важно. Как показывает практика, чрезмерное количество регламентов и дидактического тона от руководства негативно сказывается на моральном состоянии сотрудников. И в то же время, если заботиться только о комфорте работников, это не гарантирует их продуктивности.

6 этапов внедрения корпоративной культуры

Когда вы пройдете эти шесть этапов, жизнь вашей компании больше не будет прежней.

1. Проанализируйте текущую корпоративную культуру и отметьте ее сильные и слабые стороны — какие элементы уже есть, как они влияют на коллектив и знают ли о них сотрудники. Например, все могут знать о дресс коде, но не подозревать о ценностях компании. Для анализа можно использовать различные опросники.
2. Определите какой тип КК соответствует вашему видению. Какую основную функцию она будет выполнять — сплочать коллектив, систематизировать процессы или способствовать максимальной производительности? Опираясь на этот тип, понятно сформулируйте философию компании, подробно пропишите правила работы и поведения сотрудников. Они должны быть понятны всем работникам, особенно новичкам.
3. Донесите сотрудникам новые стандарты организации. Рекомендуем добавить эту информацию в обязательное обучение. К примеру, если вы разместите правила работы на платформе для онлайн-обучения, вы сможете проконтролировать, что работники ознакомились и знают как применять эти правила. Вводите новые элементы корпоративной культуры постепенно, чтобы не получить отторжение от сотрудников.

4. Станьте носителем ценностей компании. Если руководство олицетворяет корпоративную культуру, сотрудники тоже приобщаются к ней. Они понимают, что эти правила работают, а не просто существуют на бумаге. Например, если директор повышает голос на своих подчиненных, вряд ли он сможет убедить коллектив контролировать свои эмоции. Это как в семье — если родители не занимаются спортом, то сколько бы они не говорили о его пользе, ребенок будет повторять образ жизни, принятый в семье.
5. Напоминайте сотрудникам об элементах корпоративной культуры. К примеру, повесьте таблички с ценностями на видное место в офисе. Перед каждым ежемесячным собранием озвучивайте миссию компании и ближайшие цели, чтобы напомнить ради чего работает команда. Поощряйте работников, которые поддерживают корпоративную культуру. К примеру, хвалите команды за успешное совместное решение сложного проекта. Или если вы придерживаетесь культуры успеха или результата, отражайте на большом экране офиса актуальный рейтинг конкурирующих сотрудников.
6. Развивайте корпоративную культуру вместе с бизнесом. Когда бизнес растет, у него меняются корпоративные ценности и приоритеты. КК должна соответствовать им. Например, в период становления компании может преобладает режим выживания, а когда ситуация стабилизируется, культивировать корпоративные принципы согласия. 

Совет. Дайте возможность всем сотрудникам предлагать идеи по формированию корпоративной культуры, чтобы они чувствовали себя причастными к ней.

Популярные ошибки при формировании корпоративной культуры

Так делать не нужно:

• Копировать корпоративную культуру других. Путь каждой компании уникален, поэтому ценности и правила одной организации не применимы к другой. Аналогично тому, как не существует двух одинаковых людей, так и не может быть двух одинаковых компаний и двух одинаковых корпоративных культур. Можно только вдохновиться идеями другой компании, но не копировать их в точности.
• Формированием КК занимается HR, а руководство и топ-менеджеры не разделяют и не транслируют ценности компании. Культура должна начинаться с лидеров, ее не построить руками подчиненных. Именно ценности и модели поведения руководителей должны лечь в основу культуры компании. И именно они должны быть примером ее соблюдения.
• Сотрудничать со специалистами, которые не соответствуют корпоративной культуре. Наличие КК сужает поиск кандидатов на вакансии. Даже если вы нашли специалиста с отличными навыками, этого недостаточно. Задайте ему несколько вопросов о его ценностях и сразу расскажите о корпоративной культуре компании. Например, если человек привык к вертикальной власти и она его устраивает, то в кросс-функциональных командах ему будет сложно брать на себя ответственность. Он попытается изменить то, что ему не подходит или выкрутиться по-другому. Аналогично и с действующими сотрудниками. Разногласия с людьми, которые не поддерживают культуру компании, могут привести к увольнениям. Если человек не вписывается в семью и не готов меняться, ему лучше уйти.

Вывод. Корпоративная культура компании — это не про формальность и бумаги для галочки, а про искренность. Транслируйте то, что важно для руководства и заражайте этой культурой сотрудников компании.