Как создать ценности компании, которым поверят

Когда у человека нет четких жизненных ценностей, ему сложно принимать решения и выбирать направление развития. Он легко поддается чужому влиянию. Аналогично и компании нужны ценности, чтобы расставить приоритеты в работе и создать уникальный внешний образ.

Что такое корпоративные ценности

Любая организация представляет собой систему, которая взаимодействует с разными группами людей — сотрудниками, клиентами, поставщиками, инвесторами и даже конкурентами. У всех есть свои ожидания и цели по отношению к компании. Проецируя их на организацию, они влияют на бизнес и зачастую формируют клубок противоречий. Например, клиент хочет получать качественный товар по невысокой цене, сотрудник хочет высокую зарплату, а поставщик большие деньги за качественный товар. 

При таком раскладе всем не угодить. И чтобы распутать этот клубок, компании нужна собственная система ценностей, которая поможет удовлетворить потребности всех заинтересованных лиц и обеспечить успех бизнесу. 

Ценности или система ценностей компании — это деловые принципы и правила, которые являются повседневным ориентиром в работе и коммуникациях каждого сотрудника. Они определяют подход в бизнесе, помогают реализовывать миссию и достигать поставленных целей. Аналогично тому, как жизненные ценности формируют культуру личности, корпоративные ценности формируют культуру компании.

Чем ценности отличаются от миссии и целей

Корпоративная культура включает несколько базовых схожих понятий — миссия, ценности и цели. Чем же они отличаются? Вопросами, на которые они отвечают:

• Миссия: «Зачем существует компания?»
• Ценности и принципы: «Как относиться к работе и каких принципов придерживаться?» или «Что такое хорошо, а что такое плохо в работе?»
• Цели и стратегия: «Что мы делаем и какие результаты хотим получить?»

Эти три элемента взаимосвязаны и составляют основу корпоративной культуры. Как правило, первым делом формулируют миссию, на ее основе разрабатывают ценности, а затем и цели.

У двух компаний может быть похожая миссия, но совершенно разные способы движения к ней. Например, миссия — научить инженерному делу детей по всему миру. У одной компании ценности — сплоченность и профессионализм, поэтому она будет развивать внутреннюю академию и искать опытных педагогов. А у второй компании ценности — амбициозность и быстрый рост. Она будет выкупать и присоединять к своей сети перспективные стартапы, которые обучают инженерному делу.

Читайте по теме. Статьи о том, как создать корпоративную культуру и сформулировать миссию компании.

Зачем нужны ценности компании

Люди предпочитают иметь дело с компаниями, организационные ценности которых совпадают с их собственными. Вот зачем нужны ценности:

• Формируют внешний бренд. Они показывают уникальный подход и подталкивают «своих» клиентов к покупке. Например, сеть продуктовых магазинов транслирует дружелюбие к собакам, поэтому вешает значок «dog friendly». Покупатели, у которых есть собаки, скорее всего будут выбирать именно эти магазины, чтобы не оставлять собак на улице. Благодаря схожим ценностям между компанией и покупателями формируется эмоциональная связь.
• Привлекают в команду специалистов со схожими ценностями. Например, если в компании ценится инновационность, она не примет на работу человека, который привык действовать только по инструкциям. Ценности прописываются в вакансии, а совпадение личных ценностей с корпоративными проверяется на собеседовании. Например, для проверки инновационности можно спросить у соискателя, как он на прошлом месте работы подходил к решению нестандартных задач. Принимая в команду людей по ценностям, можно получить сплоченный коллектив, который действует согласованно и без неконструктивных конфликтов.
• Служат внутренними стандартами качества и задают кодекс поведения. Корпоративные принципы подсказывают как действовать сотрудникам в той или иной ситуации и какой решение принять. К примеру, за 15 минут до конца рабочего дня продавец получил заявку от клиента. Если в организации ценится забота о клиенте, менеджер сразу обработает заявку и при необходимости подключит коллег. Если в организации важнее благополучие работников и их личное время, менеджер отправится домой и обработает заявку на следующий день строго в рабочее время.

4 вида корпоративных ценностей

Чтобы сформулировать корпоративные ценности компании, важно понимать их разновидности. Ниже представлена самая удобная, по мнению нашей редакции, классификация ценностей. Четыре группы расположены в порядке популярности в современном бизнесе и актуальны для всех сфер деятельности.

Отношение к сотрудникам

Многие компании посвящают половину своих ценностей этой группе. Они описывают принципы взаимодействия в коллективе и отношение работодателя к сотрудникам. Например: командная работа, сплоченность, уважение, открытость, взаимопомощь, бесконфликтность, честность, забота о сотрудниках, их развитие.

Качество работы и профессионализм

Вторая по популярности группа ценностей. Многие компании считают, что от качества продукта и экспертности сотрудников во многом зависит репутация бизнеса и его доход. Например: профессиональное развитие, качественный результат, эффективность, инициатива, инновации.

Ориентация на клиента

Довольный клиент — залог успеха любого бизнеса. Ценности из этой группы показывают клиентам реальное отношение к ним и подсказывают сотрудникам, как обслуживать клиента. Например: доброжелательность, надежность, забота об интересах, безопасность, справедливость, доверие.

Дисциплина и порядок

Эти ценности формируют в глазах клиентах и сотрудников уверенность в компании, что на нее можно положиться. Например: пунктуальность, результат в срок, ответственность, соблюдение правил, обоснованные решения, стабильность.

Создавая ценности для компании, проанализируйте описанные популярные группы. Выделите принципы, которые вам больше всего откликаются. Вы можете заимствовать сами названия, но их расшифровка должна быть уникальной — как эти ценности проявляются именно в вашей компании.

Нет абстракциям: чем ценности отличаются от принципов

• Наши ценности: «Качественный продукт, профессионализм и довольный клиент» — пишет IT-компания.
• Так может сказать каждый. А где доказательства? Что за всем этим стоит? — спросит любопытный клиент.

Как правило, ценности относятся к нематериальным и абстрактным понятиям. Они не имеют однозначного воплощения в физическом мире, поэтому могут трактоваться субъективно. Человек наделяет их образами и смыслами из мира собственных идеалистических представлений. Каждый человек может трактовать ценности по-своему, и скорее всего будет прав. Чтобы привести всех к единому пониманию, ценности трансформируют в принципы.

Принципы задают конкретные правила поведения сотрудников, которым проще следовать. Это понятные критерии, не требующие дополнительных разъяснений и доказательств. Чтобы сформулировать принципы, расскажите как ценности проявляются в работе. Когда вы пишете про принципы, в голове человека должна сформироваться четкая картинка.

Вот некоторые примеры:

Принципы могут дополняться, но базовые ценности компании для сотрудников остаются неизменными. Например, с развитием компании внутренняя система обучения может перерасти в целый корпоративный университет. И теперь он будет отвечать за такую ценность, как профессионализм сотрудников компании.

Как сформулировать ценности, которые разделяет коллектив

Как правило, источником ценностей является предприниматель — владелец компании. С развитием бизнеса он нанимает сотрудников и передает им ценности, показывая как нужно поступать. Именно на этом этапе развития компании обычно и появляется необходимость описать ценности. При описании важно учитывать: личные взгляды владельца бизнеса, миссию компании, тип корпоративной культуры и принципы работы, которые сотрудники используют уже сейчас.

Как определить ценности компании?

Ответить на вопросы

Чтобы сформулировать ценности, владелец бизнеса собирает фокус-группу из собственника, руководителей и ключевых сотрудников, которые хорошо знают миссию компании и следуют ей. Всем участникам фокус-группы следует ответить на следующие вопросы:

• Какие ценности приближают компании к ее миссии?
• Что важно для вашей компании?
• Какие качества ценятся в сотрудниках?
• Что должны думать другие люди о компании?
• Чем вы отличаетесь от конкурентов?

Составить список

Соберите ответы со всех участников фокус-группы, проанализируйте их и составьте список из ключевых ценностей — до десяти штук. Чтобы проверить актуальность всех ценностей, ответьте на следующие вопросы:

• Как эти ценности проявляются в работе?
• Как должны поступать сотрудники в соответствии с ценностями?
• Почему стоит соблюдать эти ценности?
• Что произойдет, если их нарушить?

После ответа на эти вопросы, вы можете посчитать некоторые пункты неактуальными и удалить их из списка.

Пояснить ценности

Составив финальный список, расшифруйте что означает каждая ценность. Вам потребуется две или более версий — для клиентов, для сотрудников, для партнеров. Например, для клиентов можно сделать короткую формулировку, которая в одном предложении описывает суть конкретной ценности. А для сотрудников лучше сделать более развернутое описание принципов работы.

Совет. Следите, чтобы внутренние и внешние формулировки ценностей не противоречили друг другу.

Сформулировать принципы

Помните, чем отличаются ценности от принципов? Принципы всегда понятно как применить на практике. С помощью сотрудников подробно опишите правила поведения — как они поступают в той или иной ситуации, а как следует поступать. Зафиксируйте образцовое поведение и возьмите его за основу принципов. Если владелец бизнеса попробует самостоятельно сформулировать принципы без помощи сотрудников, он может упустить важные детали, которые уже используют сотрудники в работе, или наоборот добавить правила, которые не используются на практике.

Когда ценности и принципы сформулированы, их нужно донести сотрудникам и клиентам.

Этапы внедрения ценностей

Недостаточно просто сформулировать ценности и повесить их на видное место. Вся работа будет проделана впустую, если не внедрить их в жизнь компании.

1 — Красиво оформить

Лучше всего запоминаются визуально привлекательные ценности. Проявите творчество для их оформления. Например, можно объединить их в единую концепцию или добавить иллюстрации.

Совет. Когда оформление ценностей готово, можно выпустить мерч — брендированную продукцию с ценностями компании. К празднику подарите брендированные футболки (наклейки, кружки) сотрудникам или даже запустите их в продажу для клиентов.

2 — Донести сотрудникам

Если показать сотрудникам список ценностей или прислать им на почту файл с подробным объяснением, вряд ли они тут же начнут следовать им. Создайте онлайн-курс с интересными примерами и историями, разместите его на платформе для онлайн-обучения и назначьте сотрудникам. Платформа поможет вам проконтролировать, что сотрудники ознакомились с ценностями и понимают как их применять.

3 — Использовать в найме

У каждого человека есть свои ценности. Когда он приходит в компанию, HR должен проследить, чтобы они не противоречили или даже соответствовали ценностям организации. Иногда ценности человека важнее даже его профессиональных качеств. Задавайте на собеседованиях заранее составленные вопросы о ценностях. Это не формальность, а важный этап найма и критерий отбора. Если на данном этапе человек будет имитировать заинтересованность в ценностях, скорее всего у него возникнут сложности в работе.

Когда компании нанимали работников исходя из того, как человек впишется в корпоративную культуру, мотивировали работников не деньгами, а созданием «семейной» трудовой среды, они имели на 22% выше продажи и на 67% ниже текучку кадров.

Джон Стрелеки

4 — Проверить понимание ценностей

Как убедиться, что сотрудник разделяет ценности компании и понимает как их использовать в работе? Задать ему открытые вопросы на платформе после изучения ценностей. Например, можно спросить, как человек поступит в той или иной ситуации. Или обратиться к его опыту и спросить, как он поступал в подобных ситуациях ранее.

Приведем пример открытых вопросов из обучения сотрудников Unicraft для проверки понимания ценности «Профессиональное развитие»:

• Вспомни и опиши случай из своей жизни, когда тебе пришлось отказаться от сотрудничества с человеком, из-за его низкой компетентности в вопросе. Каким образом стало понятно, что его экспертиза недостаточна?
• Каждый член нашей команды должен поддерживать свой уровень компетентности на высоком уровне, чтобы ни коллега, ни клиент не мог усомниться в уровне его экспертизы. Опиши что ты лично готов/готова делать для этого.

Открытые вопросы — не единственный способ проверить ценности сотрудника на соответствие корпоративным ценностям. Есть интересная методика SJT — Situational Judgement Tests или тесты ситуационных суждений. Ее суть в том, чтобы описать проблемную ситуацию и предложить варианты решений. Результаты покажут, подходит ли человек на должность.

5 — Контролировать соблюдение

Ценности не должны быть формальностью. Важно, чтобы генеральный директор и другие руководители показывали на собственном примере соблюдение корпоративных принципов. И контролировали, чтобы подчиненные тоже соблюдали их. Например, если в компании продвигают уважение и равное отношение ко всем, а руководитель иногда позволяет себе повысить голос на подчиненного или неуважительно ответить ему, сотрудники не будут следовать таким ценностям.

Совет. Отстаивайте корпоративные принципы в трудных ситуациях, даже если проще и дешевле проигнорировать их.

6 — Донести клиентам

Разместите информацию о ценностях на официальном сайте компании, рядом с миссией. Сделайте короткое описание, чтобы было понятно, что за ними стоит. Обращайте особое внимание на ту информацию, которую размещаете на сайте. Если она не будет соответствовать реальным действиям сотрудников, клиенты потеряют доверие к компании.

Например, вот как описывает свою миссию и ценности компания Unicraft на официальном сайте:

Вывод. В идеале весь персонал разделяет ценности компании — под ними готов подписаться каждый линейный сотрудник и руководитель. Но на практике это не всегда так. Если сотрудник не разделяет ценности, его приходится постоянно контролировать, чтобы он не совершил противоречащие ценностям действия. Чтобы этого избежать, задействуйте сотрудников в разработке ценностей, нанимайте только правильных людей, показывайте на личном примере приверженность ценностям и продвигайте только те ценности, которые важны и необходимы в работе.