Тест-драйв стажеров: проведение испытательного срока

Испытательный срок дает возможность и работодателю, и работнику присмотреться друг к другу: компания проверяет, как справляется новый сотрудник, а работник оценивает, насколько его ожидания от новой работы соответствуют действительности. В статье разберем, как организовать испытательный срок максимально эффективно для обеих сторон.

Зачем нужен испытательный срок

Главная цель испытательного срока — это верификация. Проверка, насколько точно была оценена пригодность кандидата в процессе отбора. Основные задачи этого периода можно разделить на три категории:

• Адаптация к рабочему месту и корпоративной культуре. Новый сотрудник должен понять и принять внутренние правила и стандарты компании, научиться взаимодействовать с коллегами и усвоить необходимые для работы процедуры. Это важно, поскольку успешная адаптация способствует повышению продуктивности и снижению риска раннего ухода из компании.
• Оценка профессиональных навыков и компетенций. Основная цель испытательного срока — проверить, насколько хорошо новый сотрудник подходит для этой работы. Это не только о профессиональных навыках, но и о способности быстро обучаться и адаптироваться к новым задачам. Если человек не справляется с основными обязанностями или его скорость обучения оставляет желать лучшего, возможно, это не его позиция.
• Интеграция в команду. Еще одна важная цель — увидеть, как новый сотрудник взаимодействует с коллегами и адаптируется к правилам и нормам компании. Ведь даже высококвалифицированный специалист может не вписаться в команду из-за различий в ценностях или стиле работы.

Чтобы сформулировать цель испытательного срока, определите, что вы ожидаете увидеть от сотрудника на конкретной должности. Например, для технического специалиста ключевыми могут быть навыки решения задач и способность быстро осваивать новые технологии, а для менеджера — умение управлять проектами и коммуникативные навыки.

Установление испытательного срока — это право работодателя, а не обязанность. Далее мы рассмотрим, как сделать это правильно и не нарушить требования закона.

Юридические аспекты испытательного срока

Если вы решили, что сотруднику нужен испытательный срок, пропишите это в трудовом договоре. Забыли указать — считайте, что человек принят без всяких оговорок. Также условие об испытании дублируется в тексте приказа о приеме на работу. 

Стандартно испытательный период устанавливается на 3 месяца: сократить можно, а вот продлить — нельзя. Но в некоторых случаях продолжительность испытания отличается от стандартной.

Важно! Есть работники, которым запрещено устанавливать испытательный период.

Например, компания принимает на работу администратора. Предположим, в трудовом договоре обозначен испытательный период 2 месяца — все по закону. Через месяц работодатель узнает, что сотрудница беременна. В связи с этим автоматически условие об испытательном сроке «аннулируется», хотя оно и прописано в договоре.

Как спланировать задачи на испытательный срок

Новому сотруднику нужно представить ясные и конкретные задачи, которые он должен выполнить в течение испытательного срока. Например, если новичок — программист, можно поручить ему завершить определенное количество проектных модулей или исправить серию багов в программном обеспечении.

Каждая задача должна сопровождаться критериями для её оценки, чтобы новичок понимал, как именно будут оцениваться его усилия и результаты. Это могут быть критерии качества работы, сроки выполнения заданий или уровень самостоятельности в выполнении задач.

Как сформировать правильные ожидания:

• Постановка задач: Описать конкретные задачи и проекты, которые должен выполнить новичок. Это поможет сотруднику понять, чего от него ожидает компания и на что он должен сосредоточить свои усилия.
• Результаты работы: Указать, какие результаты должны быть достигнуты к концу испытательного срока. Это могут быть конкретные продукты работы, достижения определенных показателей или успешное завершение проектов.
• Стандарты качества: Определить, какими должны быть качественные характеристики работы. Например, для технических специалистов это может быть минимальное количество ошибок в коде, для маркетологов — достижение определенного уровня вовлеченности аудитории в кампаниях.
• Четкость и измеримость критериев: Критерии должны быть четко сформулированы и легко измеримы. Например, количество успешно выполненных проектов, соблюдение сроков, сумма заключенных сделок или число привлеченных клиентов.
• Соответствие должностным обязанностям: Убедитесь, что установленные критерии соответствуют должностным обязанностям работника и не противоречат локальным документам компании: правилам внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентам. Обязательно ознакомьте сотрудника с этими документами под роспись.

Не ждите окончания испытательного периода для оценки работы сотрудника. Устраивайте промежуточные встречи, чтобы обсудить достигнутые результаты и оставшиеся задачи. Так вы поможете сотруднику понять свои сильные стороны и области для роста.

Как ставить задачи сотрудникам: лучшие техники от Unicraft

Как организовать испытательный срок за 3 шага

Эффективная организация испытательного срока требует внимания к деталям, начиная от документации и заканчивая взаимодействием между отделами. Вот ключевые организационные аспекты, которые необходимо учитывать:

Для начала испытательного срока нужно правильно оформить все необходимые документы:

1. Трудовой договор с указанием условий испытательного срока: В трудовом договоре должно быть четко указано наличие испытательного срока, его продолжительность, условия успешного его прохождения и критерии, по которым новый сотрудник будет оцениваться. Также важно описать процедуру досрочного прекращения испытательного срока в случае несоответствия ожиданиям обеих сторон.
2. План адаптации: Разработать индивидуальный план для каждого нового сотрудника, который будет включать список задач, целей, методов их оценки и график регулярной обратной связи.
3. Памятки для новичков: Предоставить информационные материалы о корпоративной культуре, правилах внутреннего распорядка, безопасности труда и других важных аспектах работы в компании.

Секреты удачной адаптации новых сотрудников в компании

Важно! С первого дня работы сотруднику на испытательном сроке полагаются те же условия, что и остальным работникам: полноценная зарплата, право на отпуск, стандартный рабочий день, больничный. Никто не работает бесплатно.

А кто занимается организацией испытательного срока?

Отдел кадров играет ключевую роль в координации испытательного срока, обеспечивая соблюдение всех юридических и внутренних процедур. HR также отвечает за сбор и анализ обратной связи от руководителей и коллег, а также за организацию тренингов и обучающих семинаров. 

Руководитель напрямую вовлечен в процесс адаптации новичка, помогает ему понять специфику работы в отделе, организует ежедневное взаимодействие, обеспечивает доступ к необходимым ресурсам и предоставляет регулярную обратную связь по выполнению задач.

Пример плана испытательного срока

Для составления плана испытательного срока возьмем в пример должность Java-разработчика в IT-компании. План охватывает определение целей, разработку конкретных задач, методы оценки и обратную связь. Допустим, испытательный срок составляет 3 месяца.

Цели испытательного срока

• Оценить технические навыки и способность к решению задач.
• Проверить способность к работе в команде и взаимодействию с другими отделами.
• Убедиться в способности к быстрому обучению и адаптации к корпоративной культуре.

Месяц 1: Ориентация и начальное взаимодействие

• Знакомство с проектом: Интеграция в текущий проект, ознакомление с кодовой базой, архитектурой проекта и используемыми технологиями.
• Небольшие задачи: Решение простых задач, таких как исправление багов и добавление небольших функций, для оценки базовых навыков и стиля кодирования.
• Встречи с командой: Еженедельные совещания с наставником и командой для обсуждения текущих задач и получения обратной связи.

Месяц 2: Углубление в проект и средние задачи

• Более сложные задачи: Разработка новых функций, участие в планировании спринтов и оценке задач.
• Код-ревью: Участие в процессах код-ревью для оценки умения критически оценивать код и вносить конструктивные предложения.
• Самостоятельная работа: Выполнение задач без постоянного надзора для оценки способности к самостоятельной работе и решению проблем.

Месяц 3: Оценка итогов и сложные задачи

• Крупные проектные задачи: Взятие на себя ответственности за значительные части проекта, включая архитектурные изменения или разработку новых комплексных функций.
• Финальная оценка: Комплексная оценка всех аспектов работы, включая качество выполняемой работы, способность к соблюдению сроков и интеграцию в команду.
• Обратная связь и планирование будущего: Финальные встречи с руководителем и HR для обсуждения результатов испытательного срока и планов на будущее в компании.

Методы оценки и обратной связи

• Еженедельные обзоры: Регулярные встречи с руководителем и наставником для обсуждения прогресса и предоставления обратной связи.
• 360 градусов обратная связь: Сбор мнений от всех членов команды, с которыми новичок взаимодействовал, для получения полной картины его вклада в командную работу.
• Формальная оценка: Оценка качества и эффективности выполненной работы по завершении испытательного срока.

Такой план испытательного срока поможет систематически оценить компетенции, профессиональные качества и потенциал нового Java-разработчика, а также обеспечит структурированное и продуктивное введение в команду и проекты компании.

Методы оценки работы во время испытательного срока

При организации испытательного срока ключевую роль играет оценка работы новичка. Оценка работы сотрудника на испытательном сроке должна быть объективной и всесторонней. Используйте для этого эффективные методы и инструменты, которые помогут точно определить профессиональные качества сотрудника, его интеграцию в команду и соответствие корпоративной культуре. Рассмотрим несколько примеров.

Оценка персонала: как определить эффективных сотрудников

Периодические обзоры производительности

• Регулярные встречи: Назначьте регулярные встречи между новичком и его руководителем, чтобы обсуждать текущие результаты, задачи и возможные проблемы. Эти встречи помогают следить за прогрессом и предоставляют возможность для непосредственной обратной связи.
• Промежуточные оценки: Проведение промежуточных оценок помогает оценить успехи и слабые стороны на полпути испытательного срока, что позволяет внести коррективы в дальнейшую работу.

Проверка конкретных задач и проектов

Оценивайте качество и своевременность выполнения отдельных проектов и задач. Использование ключевых показателей эффективности (KPI) и других метрик поможет точно измерить производительность и определить области для дальнейшего развития.

• Качество работы: Соответствие выполненных задач установленным стандартам
• Соблюдение сроков: Способность завершать проекты и задачи в установленные сроки
• Креативность: Способность привносить новые идеи и решения
• Взаимодействие с командой: Эффективность работы в команде и вклад в общий результат

Оценка по конкретным задачам позволяет четко определить, как сотрудник справляется с непосредственными обязанностями.

Самооценка

Попросите сотрудника самостоятельно проанализировать свои достижения оценить выполненную работу. Самооценка помогает:

• Развивать самокритичность и самосознание
• Выявлять различия в восприятии собственной работы и оценок руководства
• Планировать личностное и профессиональное развитие

Оценка 360 градусов

Это комплексный подход к оценке сотрудника — Собирайте отзывы от коллег, подчиненных и клиентов, чтобы получить полное представление о взаимодействии новичка с командой и клиентами. В целом, метод 360 градусов позволяет получить всесторонний взгляд на работу сотрудника и выявить как его сильные, так и слабые стороны.

Метод 360 градусов: как оценить персонал

Каждый из этих методов имеет свои преимущества и может быть эффективно использован в зависимости от специфики должности и корпоративных целей. Объединение нескольких подходов может дать наиболее полное и объективное представление о работе сотрудника на испытательном сроке.

Развитие и обучение сотрудника во время испытательного срока

Чтобы новый сотрудник успешно адаптировался и встроился в работу, ему нужно помочь. Хорошо структурированные программы обучения и поддержки помогают новичкам быстро влиться в коллектив и понять свои задачи. Это уменьшает стресс, повышает их шансы на успех и, в конечном итоге, помогает вашей компании.

Развитие персонала: как обучать сотрудников в компании

Примеры успешных программ обучения и адаптации:

• Ориентационные сессии: программы для новых сотрудников, которые могут включать в себя как общую информацию о компании, так и специфические тренинги на знакомство с корпоративной культурой и внутренними процедурами. Такие сессии могут проводиться как в офлайн, так и в онлайн-форматах и часто включают в себя встречи с ключевыми сотрудниками компании
• Наставничество: Программы наставничества связывают новых сотрудников с более опытными коллегами, которые помогают новичкам быстрее адаптироваться, отвечают на вопросы и делятся необходимыми навыками и знаниями. Наставничество позволяет новым сотрудникам чувствовать себя более уверенно и снижает их тревожность
• Тренинги по навыкам: Специализированные тренинги, направленные на развитие конкретных профессиональных навыков, необходимых для выполнения работы. Это может включать технические тренинги, программы по развитию коммуникативных навыков или обучение продуктам компании
• E-learning: Использование онлайн-платформ для программ адаптации позволяет новым сотрудникам учиться в удобном темпе и глубже погружаться в материалы, которые необходимы для их профессионального развития. 

Разработка комплексной программы обучения и адаптации требует внимания к деталям и понимания специфики работы в компании. Однако затраты времени и ресурсов на эти цели окупаются повышением эффективности работы новых сотрудников и снижением текучести кадров.

Завершение: принятие решения по итогам испытательного срока

По окончании испытательного срока руководителям предстоит принять одно из важнейших решений: продлевать ли трудовые отношения с сотрудником или прекратить их. Рассмотрим, как правильно анализировать результаты и какие процедуры следует соблюдать при продлении или прекращении трудового договора.

Анализ результатов испытательного срока

• Проанализируйте выполнение задач: Посмотрите, какие задачи были поставлены перед сотрудником и как он их выполнил. Важно оценить не только количество выполненных заданий, но и их качество. Насколько эффективно и аккуратно были достигнуты результаты?
• Сопоставьте результаты с первоначальными целями: Вернитесь к первоначально поставленным целям и критериям, которые были определены перед началом испытательного срока. Оцените, насколько полно и эффективно сотрудник смог их выполнить.
• Оцените уровень адаптации к команде и корпоративной культуре: Не менее важно оценить, как сотрудник адаптировался к командной работе и корпоративной культуре. Оцените, умеет ли сотрудник работать в команде, насколько хорошо он общается с коллегами и как его воспринимают другие

Важно! Если сотрудник справляется со своими непосредственными задачами и не нарушает трудовую дисциплину, увольнение исключительно на основе его несоответствия корпоративной культуре может быть оспорено как незаконное.

Продление или прекращение трудовых отношений

Если по ходу испытательного периода вы поняли, что сотрудник не справился и нужно расторгать трудовой договор, важно правильно оформить все документы. Рассмотрим подробнее:

1. Предупредите сотрудника письменно о расторжении трудового договора не позднее, чем за 3 дня до увольнения. Если вы уведомите сотрудника в последний день испытания, это будет нарушением законодательства.
2. В уведомлении укажите конкретные причины, почему сотрудник не выдержал испытания. В этом вам помогут заранее обозначенные цели и критерии, о которых мы говорили выше. 
3. Убедитесь, что работник получил ваше уведомление — пусть он распишется на втором экземпляре, который вы оставите в личном деле.
4. Дальнейшее оформление документов не отличается от стандартной процедуры. В Трудовой книжке делается запись об увольнении в соответствии с ч.1 ст. 71 ТК РФ

Важно! Сотрудник, не согласный с увольнением, может подать в суд. Тогда уже работодатель должен будет доказать, что все было справедливо и по закону. Это значит, что к расторжению договора нужно подходить с умом и вниманием к деталям.

Если сотрудник успешно справился с поставленными целями и задачами и вы решаете продолжать сотрудничество, достаточно просто поздравить его с успешным выполнением всех критериев. Никаких дополнительных документов оформлять не нужно. По закону, если после окончания испытательного периода сотрудник продолжает работать, считается, что он выдержал испытание. После этого расторгнуть трудовой договор с работником можно только на общих основаниях.

Обратите внимание, что во время испытательного срока сотрудник тоже может расторгнуть трудовые отношения в упрощенном порядке. Для этого ему достаточно уведомить работодателя за 3 дня до планируемого увольнения.

Частые ошибки и как их избежать

Судебные разбирательства в связи с незаконным увольнением — частое явление. Чтобы избежать волокиты и неприятностей, внимательно отнеситесь к оформлению документов на испытательном сроке. Разберем, какие проблемы встречаются чаще всего и как их можно предотвратить.

В договоре нет условия об испытательном сроке

Проблема: Иногда работодатели забывают включить условия испытательного срока в трудовой договор. Если это не сделать, увольнение сотрудника вне общей процедуры будет признано незаконным.

Решение: Всегда указывайте в трудовом договоре наличие испытательного срока и его продолжительность. Убедитесь, что сотрудник понимает и согласен с этими условиями до начала работы.

Не хватает критериев прохождения испытания и обратной связи

Проблема: Без зафиксированных критериев и подтверждения их выполнения/невыполнения трудно обосновать увольнение после испытательного срока.

Решение: Продумайте, как фиксировать результаты работы сотрудника. Например, выгружать отчеты о работе из CRM и результаты обучения по программе адаптации на онлайн-платформе. Это будет служить доказательством в случае возможных разногласий.

Не соблюден порядок уведомления о расторжении договора

Проблема: Если не соблюсти правила уведомления о расторжении договора, могут возникнуть судебные иски.

Решение: Внимательно отнеситесь к срокам. Уведомление должно быть письменным и сделано как минимум за 3 дня до окончания испытательного периода.

Неправильная трактовка результатов испытательного срока

Проблема: Иногда руководители могут неправильно оценить работу сотрудника, что приводит к необоснованным увольнениям.

Решение: Убедитесь, что ваша оценка основана на фактических данных и соблюдении установленных критериев. Решения о дальнейшем трудоустройстве должны быть четко документированы.

Следуя этим простым советам, вы сможете минимизировать риски и обеспечить юридическую защиту в процессе испытательного срока.