Содержание
Функции HR-менеджеров отличаются в каждой компании. Нет единого стандарта. В коллективе на 50 человек они выполняют одни задачи, в коллективе на 100 — другие. Однако есть основные обязанности, за которые отвечает менеджер по персоналу.
Кто такой HR менеджер
Независимо от размера компании, функции найма и обучения должны выполняться. И какой-то конкретный сотрудник за эту функцию должен отвечать. В небольших компаниях обучением и наймом занимается владелец или руководитель. С развитием бизнеса для этой функции появляется отдельный человек — HR менеджер.
HR (human resources — человеческие ресурсы) — это менеджер по подбору и обучению персонала. Если HR берет на себя функции найма и обучения, он становится ответственным за производство результата. А именно — за подготовку сотрудников, производящих продукт, который ожидает от них компания.
Обычно в задачи HR-менеджера входит:
- Отслеживать ситуацию на рынке труда в стране. На основе этого анализа формировать оптимальный уровень зарплаты на разные должности
- Быстро нанимать необходимых специалистов в компанию
- Формировать кадровый резерв
- Заниматься организацией стажировки и адаптации новых сотрудников
- Продумывать систему мотивации для коллектива, отслеживать и устранять эмоциональное выгорание сотрудников
- Анализировать рынок образовательных услуг
- Координировать работу по обучению специалистов
- Заниматься определением и контролем уровня знаний сотрудников
- Анализировать эффективность обучения
- Заниматься кадровыми перестановками
- Составлять индивидуальные планы профессиональной карьеры сотрудников
- Планировать и решать трудовые вопросы, составлять и подписывать трудовые договоры, вести личные дела
- Готовить предложения по распределению бюджета компании на решение кадровых вопросов
Работа менеджера по персоналу влияет на успешность организации, ее перспективность и доходность. Именно от действий HR и его стиля управления зависит психологический климат коллектива, уровень мотивации и вовлеченности, эффективность труда в целом. Ниже обсудим как менеджеры по персоналу реализовывают свои основные обязанности — найм и обучение персонала.
Как HR менеджер нанимает сотрудников
Подбор кадров включает несколько процессов. HR-менеджер ищет, отбирает и принимает на работу сотрудников, которые соответствуют критериям вакантной должности. В этот процесс обычно входит 5 этапов:
1 — Выявляет и изучает вакантные места
На первом этапе HR уточняет у руководителя потребность в найме новых сотрудников в ближайшее время. Он интересуется текущим положением дел и спрашивает о ближайших планах развития. На основе этих данных менеджер по персоналу прикидывает, сколько сотрудников и на каких позициях не хватает. И планирует к какому сроку необходимо найти новых людей. Затем HR изучает должностные инструкции вакантных мест и знакомится с общей ситуацией на рынке. Эти данные помогают понять, какие требования предъявить к кандидату и какой диапазон зарплаты ему предложить.
2 — Формирует и размещает объявления о вакансии
В объявлении рассказывает о своей компании, четко описывает обязанности нового сотрудника и условия работы. После чего HR размещает вакансии на площадках, где могут быть соискатели. Это сайты, порталы, соцсети. На некоторых порталах можно выделить свою вакансию и закрепить ее сверху. Так больше людей обратят на нее внимание. Если компании необходимы специалисты редких профессий, HR-менеджер может обратиться в кадровые агентства.
Как написать продающее описаниее вакансии →
3 — Анализирует поступившие резюме
При выборе HR учитывает все параметры успешного кандидата, которые определил на начальном этапе. Этот этап можно автоматизировать. Не просматривать все резюме, а вести соискателей на короткий отборочный курс на платформе Unicraft. Там они знакомятся с компанией, проходят тестирование и отвечают на предложенные вопросы. Этот этап пройдут только самые заинтересованные соискатели. С ними и следует продолжить работу.
4 — Приглашает на собеседования
HR-менеджер оценивает претендентов, и лучших кандидатов приглашает на собеседование. В разговоре опытный менеджер определяет уровень профессиональных и личных навыков человека, его скрытую мотивацию. Например, кто-то устраивается на работу только ради денег. Другому кандидату интересно поработать в компании, чтобы через пару месяцев уволиться и на основе полученного опыта открыть свой бизнес. Конечно, таких брать бесполезно. Необходимо находить людей, которые заинтересованы развиваться профессионально и приносить пользу компании не один год. Их внутренние ценности должны соответствовать ценностям компании.
5 — Выбирает успешных кандидатов
По итогам собеседования HR выбирает несколько претендентов. На заключительном этапе он проверяет их компетентность. Смотрит документы об образовании, общается с их предыдущими работодателями и просит выполнить тестовое задание. Если претендент успешно доказал свою компетентность, HR предлагает заключить договор.
Полная технология найма эффективных сотрудников →
Такой путь проделывает HR-менеджер для каждого вакантного места в компании. Далее новый сотрудник проходит вступительное обучение. Во время адаптации его сопровождает менеджер по персоналу.
Как HR менеджер обучает сотрудников
Менеджер по персоналу должен на регулярной основе реализовывать два типа обучения.
Адаптация сотрудников
Ее также называют вводом нового сотрудника в должность. Адаптация новых сотрудников может быть продолжительной. Многое зависит от должности и объема информации, которую сотрудник должен усвоить. В любом случае первым этапом важно передать информацию, которая за 3-5 дней подготовит сотрудника к производству начального продукта, обладающего минимальной ценностью для компании. Важно, чтобы сотрудник быстро приступил к работе и начал производить первые результаты. Параллельно он может продолжать обучение.
Обычно вводное обучение состоит из курсов о компании, должности сотрудника и особенностях его работы. Цель такого обучения — быстро вывести новичка на высокие результаты в работе.
Повышение квалификации персонала
Компания постоянно развивается и ставит новые вызовы перед сотрудниками. Чтобы вести компанию вперед, сотрудники должны постоянно развивать свои знания и навыки. Очень важно, чтобы специалист, который отвечает за обучение сотрудников, хорошо понимал как работает бизнес. Понимал назначение и результат каждого бизнес-процесса, какой сотрудник за что отвечает, как производится конечный продукт и каким образом предоставляется клиенту. В противном случае, HR не сможет нанимать правильных людей и обучать их навыкам, которые помогут бизнесу в развитии.
Любое внутреннее обучение должно исходить из текущих потребностей компании. Именно они формируют главную повестку в вопросе необходимых знаний и навыков. Поэтому, человек, отвечающий за функцию внутреннего обучения, должен хорошо понимать текущие цели компании.
В зависимости от размера компании и ее финансовых возможностей, определяются формат и методы обучения.
Выбор формата обучения
На этом этапе необходимо решить, кто и в какой форме будет доносить знания сотрудникам.
Если компания небольшая, чаще всего HR-менеджер самостоятельно разрабатывает программу обучения. Он проводит интервью с экспертами внутри компании, собирает нужную информацию и превращает ее в материалы для внутреннего обучения. Если же компания располагает некоторым бюджетом для организации обучения, HR может привлекать внешних экспертов и консультантов. В этом случае HR изучает рынок, сравнивает предложения и принимает оптимальное для компании решение.
Сотрудники могут получать знания в очной или дистанционной форме. Например, проходить обучение в виде:
- оффлайн лекций от экспертов
- самообучения
- онлайн-курсов и вебинаров
- деловых командных игр
- наставничества и так далее
Дистанционное обучение в последнее время преобладает над очным. Для его реализации HR не тратит много времени и денег, а сотрудники обучаются в удобном для себя формате. Например, команда Unicraft может полностью организовать процесс обучения для вашей компании или предложить готовые курсы по бизнес-тематикам. Когда формат определен, HR-менеджер переходит к разработке программы обучения для конкретных сотрудников.
Разработка и реализация программ
Для составления структуры программы, HR-менеджер должен понимать, каких работников и чему именно он собирается обучать. К примеру, обучение новых сотрудников должно раскрывать основные корпоративные ценности. Это может быть вводный курс о компании, должностные инструкции и технологии работы. Для действующих сотрудников необходимо составить программу обучения, которая поможет им улучшить компетенции в соответствии с занимаемой должностью. Например, компания планирует вывести на рынок новые услуги. Тогда программа обучения менеджеров по продажам будет содержать информацию об особенностях нового продукта и технологию работы с клиентом.
Анализ эффективности обучения
HR-менеджер должен регулярно оценивать эффективность обучения, чтобы не тратить впустую время сотрудников и деньги руководства.
Такая оценка помогает сравнить эффективность разных форм и инструментов обучения, обнаружить недостатки программ и усовершенствовать технологию обучения. Главное на что должен ориентироваться менеджер — это то, насколько текущее обучение приближает компанию к поставленным целям.
Чтобы оценить эффективность обучения, нужно последовательно проанализировать пять критериев:
- Реакция обучающихся
Менеджеры регулярно выясняют мнение сотрудников о проведенном обучении. - Усвоение учебного материала
Оценить усвоение можно с помощью практических упражнений или тестов. - Изменение поведения
Необходимо определить применяют ли сотрудники новые знания в работе или продолжают действовать по привычной схеме. - Бизнес-результаты
HR-менеджер сравнивает количественные и качественные показатели работы сотрудника до начала обучения с показателями после обучения. - Эффективность вложенных средств
Обучение считается эффективным, если компания потратила на него меньше денег, чем извлекла выгоды из результатов обучения.
Совершенствование программы обучения
Когда процесс обучения запущен и отлажен, нужно продолжать работать над улучшением технологии работы. Этим занимается отдел квалификации. Он мониторит ситуацию в компании, следит за постоянным движением частиц между сотрудниками и выясняет, насколько люди довольны качеством работы друг друга. HR-менеджер должен либо лично участвовать в этой работе, либо иметь с отделом квалификации налаженную связь.
Полученные замечания от сотрудников должны ложиться в основу новых программ повышения квалификации и улучшения технологии работы. В результате сотрудники проходят обучение, получают новые востребованные навыки и организация начинает работать эффективней.
Распространенные ошибки HR-менеджеров
Спешит скорее закрыть вакансию
Торопливость приводит к тому что вакансия достается чуть ли не первому встречному. Например, человеку без мотивации, с недостатком знаний или плохой историей с предыдущих мест работы.
Верит кандидатам на слово
HR должен уметь выявлять на собеседовании настоящие качества и способности потенциального сотрудника. Опытные посетители собеседований умеют скрывать свою некомпетентность. Необходимо проверять квалификацию и опыт работы. Давать тестовое задание, чтобы проверить их навыки.
Тратит много времени на каждого кандидата
Чем больше кандидатов успевает обработать менеджер, тем больше вероятность найти подходящего специалиста на вакансию.
Обучение не соответствует потребностям компании
Бывает так, что сотрудникам развивают навыки, которые никак не относятся к потребностям компании. Такое обучение не будет двигать компанию к реализации поставленных целей и по сути своей является бессмысленной тратой времени и ресурсов.
Все потребности компании пытается втиснуть в единственный тренинг
Необходимо проводить короткие курсы, посвященные конкретной теме. Между тренингами оставлять время для практики. Когда сотрудники начали применять новые знания в работе, можно переходить к следующей теме.
Не принимает во внимание мотивацию сотрудников
Эффективность обучения во многом зависит от отношения сотрудников к обучению. Причины низкой мотивации сотрудников могут быть разными. Подробней говорили о них в статье: Как повысить мотивацию сотрудников к обучению.
Вывод. Найм и обучение сотрудников играют важную роль в развитии компании. Менеджер по персоналу — главное ответственное лицо за эти функции. Доверяйте эти задачи только квалифицированным работникам.
