Оценка персонала: как определить эффективных сотрудников

Как узнать, кто из сотрудников действительно двигает компанию вперед? Оценка персонала помогает выявить эффективных сотрудников. В статье рассмотрим алгоритм и 11 методов оценки персонала.

Когда компании нужна оценка персонала

Оценка персонала — это процесс анализа и измерения эффективности работы сотрудников. Цель оценки не в том, чтобы просто указать на ошибки или слабые стороны, а в том, чтобы понять вклад каждого сотрудника в общие результаты, определить зоны роста и мотивировать на развитие.

Оценка персонала актуальна в самых разных ситуациях:

• При найме нового сотрудника. Хотите быть уверены, что каждый кандидат обладает нужными навыками? Оценка на этапе найма помогает не только выбрать подходящего человека, но и избежать ситуации, когда на должность берут тех, кто просто хорошо провел собеседование.
• По окончании испытательного срока. Это время для подведения итогов первых месяцев работы и принятия решения о дальнейшем сотрудничестве. На этом этапе оценка важна, чтобы понять, как новичок освоился, справляется ли он с задачами и комфортно ли ему работать в вашей команде.
• В рамках регулярных аттестаций. Плановые оценки, например, раз в полгода или год, помогают отслеживать прогресс, пересматривать цели и повышать эффективность работы.
• После завершения крупных проектов. Каждый проект — это мини-история успеха (или уроков). В такие моменты важно проанализировать вклад сотрудников, выявить лучшие практики и уроки для будущих задач.
• Перед повышением или изменением роли. Сотрудник хочет стать руководителем? Или взять на себя более сложные задачи? Оценка в таких ситуациях позволяет не гадать, а принять обоснованное решение.
• При возникновении проблем с производительностью. Если сотрудник перестал справляться, оценка помогает понять, в чем причина: мотивация, недостаток знаний или внешние факторы. Это не наказание, а шанс помочь и вернуть человека на правильный путь.

Важнее всего помнить: оценка — это не про критику. Это про развитие. Она помогает находить сильные стороны сотрудников, превращать их слабости в зоны роста и вдохновлять команду на новые свершения.

2 ключевых пункта, которые нужно оценивать в сотруднике

Для понимания вклада сотрудника в общий результат компании важно оценивать две вещи: насколько он профессионально подготовлен (компетенции) и как успешно справляется с поставленными задачами (эффективность). Эти два показателя дают объективное представление о возможностях и результатах работы.

Компетенции

Компетенции — это знания, навыки и личные качества, необходимые для выполнения конкретной роли. Они включают как профессиональные умения, так и «гибкие» навыки, такие как коммуникация или управление временем.

• Зачем их оценивать? Компетенции показывают, готов ли сотрудник выполнять свою работу на нужном уровне. Например, технические знания важны для инженеров, а навыки переговоров — для менеджеров по продажам. Если компетенций не хватает, сотруднику будет сложно справляться с задачами, даже при высокой мотивации.
• Как оценивать? Используйте тестовые задания, деловые игры, интервью или оценку в реальных рабочих ситуациях. Также полезно использовать матрицу профессиональных компетенций, чтобы сопоставить текущий уровень навыков сотрудника с требованиями должности.
• Что делать с результатами? Если обнаружены пробелы, это сигнал к обучению или изменению обязанностей. Важно не только выявить недостатки, но и наметить шаги для их устранения.

Чтобы оценивать знания сотрудников, используйте системы для онлайн обучения:

Эффективность

Эффективность отражает способность сотрудника выполнять задачи качественно и в срок. Это практический результат применения компетенций на деле.

• Зачем оценивать? Даже высококвалифицированный сотрудник может показывать низкую эффективность, если его работа плохо организована или ему не хватает мотивации. Оценка эффективности помогает понять, насколько результативен его труд.
• Как оценивать? Анализируйте количественные и качественные показатели: выполнение задач в срок, достижение целей, удовлетворенность клиентов, объем продаж или уровень ошибок. Для объективности важно учитывать и внешние факторы, влияющие на результаты.
• Что делать с результатами? Низкая эффективность может быть связана с перегрузкой, отсутствием ресурсов или мотивации. В таких случаях нужно искать причины и предлагать решения: пересмотр задач, внедрение новых инструментов или дополнительную поддержку.

У линейного персонала чаще проверяют знания, навыки и эффективность работы — скорость и точность выполнения задач. А при оценке управляющих должностей обращают больше внимания на компетенции — лидерские качества, способность принимать решения и добиваться результата от подчиненных.

Компетенции и эффективность взаимосвязаны: знания и навыки создают потенциал, а результаты работы показывают, как этот потенциал используется. Регулярная оценка этих параметров помогает принимать обоснованные кадровые решения, выявлять таланты и развивать сотрудников, чтобы они приносили максимум пользы компании.

Оценка компетенций персонала: 8 рабочих методов

Как оценить, соответствует ли человек требованиям должности? В этом разделе мы рассмотрим 8 методов, которые помогут вам объективно оценить компетенции сотрудников и понять, какие зоны требуют внимания.

Анкетирование

Это самый простой метод оценки персонала. Вы задаете человеку заранее подготовленные вопросы и фиксируете его ответы. В свободном доступе есть специальные опросники, которые можно использовать для оценки текущих сотрудников — доминирующая мотивация, личные ценности или эмоциональные особенности. Оценка анкетированием или методом интервью часто используют при найме в ходе собеседования.

Например, нужно оценить двух кандидатов, претендующих на должность администратора отеля. Среди прочего, вам стоит выяснить приоритеты при выборе работы — что важнее человеку: зарплата, возможность развития или близость к дому. На основе ответов вы выбираете наиболее подходящего сотрудника.

Тестирование

Тестирование, как и анкетирование, проводится по заранее подготовленным вопросам, но с одним важным отличием: сотрудник выбирает ответ из предложенных вариантов. Это позволяет не только стандартизировать процесс, но и получить объективную количественную оценку квалификации или личных качеств.

Например, многие компании регулярно проводят аттестацию менеджеров по продажам на знание продукта. Такой тест удобно организовать в онлайн-формате на платформе Unicraft. Онлайн тест обеспечивает автоматическую проверку ответов, экономит время и дает точные результаты для анализа.

Создайте первый тест на платформе для онлайн обучения Unicraft:

Наблюдение

За работой сотрудника можно установить наблюдение и фиксировать важные моменты с помощью чек-листа. Проще всего это реализовать через систему видеонаблюдения. Понаблюдав за сотрудником в течение недели, можно сделать вывод о его эффективности и особенностях работы. Недостаток метода в том, что нужно тратить много времени на оценку каждого сотрудника.

Матрица компетенций

Для каждой должности разрабатывается таблица, в которой описывается идеальный набор компетенций персонала и необходимый уровень владения. Затем оценивается реальный уровень сотрудника по каждой компетенции. Разница в уровне компетенций обычно ложится в основу программы обучения этого сотрудника или учитывается при кадровых перестановках.

Пример самой простой матрицы компетенций, шкала от 1 до 5:

	Коммуникабельность	Командная работа	Уверенность в себе	Развитие
Эталонные оценки	5	4	4	5
Оценки менеджера отдела продаж, Петрова	4	5	3	5

В данном случае обучение менеджера нужно направить на развитие коммуникабельности и уверенности в себе. Или поставить ему такие задачи, которые требуют проявления слаборазвитых качеств в меньшей степени.

Как составить матрицу компетенций? Подробно разобрали в отдельной статье.

360 градусов

Оценка 360 градусов — это возможность оценить поведение сотрудника на рабочем месте с разных сторон. По заранее составленному опроснику его оценивают коллеги, руководители, подчиненные и он сам. Если к оцениванию привлечь клиентов или партнеров компании, получится более полная оценка компетентности — 540 градусов.

Например, коллеги консультанта автосалона Василия отзываются о нем, как о специалисте, который отлично разбирается в автомобилях. Если у них возникают вопросы, они всегда могут обратиться к нему. Руководитель Василия считает его исполнительным сотрудником, который иногда выполняет задачи, выходящие за рамки его обязанностей. Клиенты ценят, что Василий может подробно рассказать о каждом автомобиле и не преследует явной цели продать авто любыми средствами. Благодаря оценке 360 градусов руководители увидят, что Василий будет отлично смотреться в роли администратора салона и могут принять решение о его повышении.

Экспертная оценка

Для оценивания сотрудника приглашается независимый эксперт, и в дискуссии с руководителем и самим сотрудником происходит оценка компетенций. Присутствие эксперта гарантирует объективность оценки. Экспертов может быть несколько. Во время дискуссии обычно обсуждают возможные рабочие ситуации или кейсы.

Например, вы оцениваете оператора логистического центра, и задаете ему вопрос: «Машина с товаром для срочной доставки попала в аварию. Какие ваши действия?». На основе ответа эксперт может сделать вывод о компетентности специалиста.

Деловые игры

Деловые игры моделируют рабочие ситуации. Игры проводят в группах, чтобы оценить, как сотрудники работают в команде, решают сложные ситуации и какой вклад делает каждый человек в общее дело. Обычно в игре сотрудники проявляют себя так же, как и на работе.

В ходе игры можно вводить дополнительные правила или создавать постоянно меняющиеся условия. Когда игра закончилась, важно проанализировать результаты команд, распределение ролей внутри каждой команды и поведение сотрудников.

Ассессмент-центр (assessment center)

Это комплексная оценка персонала по компетенциям, которая включает в себя взаимодополняющие инструменты, например, деловые игры, анкетирование и тестирование. За оцениваемыми сотрудниками наблюдают несколько экспертов, и на основе этого наблюдения делают обоснованную полноценную оценку всех деловых качеств. Это трудоемкий и затратный метод, который обычно используют крупные компании. Массовое оценивание линейных сотрудников через ассессмент центр чаще всего нерентабельно.

Оценив компетенции сотрудников и их потенциал, важно перейти к анализу того, как эти навыки и знания реализуются на практике — в реальных результатах работы.

Оценка результатов работы персонала: 3 проверенных метода

Эффективность работы всегда можно отследить по результатам. Менеджер по продажам может быть очень коммуникабельным, хорошо знать технологию продаж и особенности продукта, но за месяц сделать только 5 продаж, вместо 20. Для оценки результатов работы используют количественные виды оценки. Они позволяют отобразить результат работы в цифрах, где это возможно, и считаются более объективными, чем качественные.

KPI

Это основной метод оценки результатов персонала. В начале месяца сотруднику формулируется некоторый план задач и критерии его успешности. Выполнение этого плана измеряется в процентном соотношении и влияет на зарплату сотрудника.

В примере ниже за 100% выполнение плана менеджеру заплатят 60 000 рублей. Он выполнил план на 90%, а значит получит 60 000 * 0,90 = 54 000 рублей.

Показатель	План, тыс руб	Факт, тыс руб	Вес показателя	Процент выполнения
Продажи новым клиентам	30	20	55%	37%
Повторные продажи старым клиентам	15	15	30%	30%
Продажи от партнеров	10	15	15%	23%

Как установить сотрудникам показатели эффективности? Подробно рассмотрели в статье про KPI.

Рейтинг сотрудников по показателям

Рейтинг как метод оценки персонала обычно используется для решения одного конкретного вопроса. Выбирается ключевой показатель, и результаты сотрудников ранжируются по нему. Для решения большего числа вопросов можно выделить несколько показателей, и составить аналогичный рейтинг. Тогда самым успешным будет сотрудник, который поднялся на высшую позицию в результате анализа всех показателей.

Например, чтобы определить лучшего менеджера по продажам, можно ранжировать всех менеджеров по количеству продаж и/или по сумме выручки. Такую оценку можно делать каждую неделю, месяц или каждый квартал.

Система баллов

За каждую выполненную задачу сотрудник получает определенное количество баллов. В конце отчетного периода суммируются полученные баллы, и на основе итоговой суммы составляется рейтинг работников.

Например, за каждое решение конфликтной ситуации оператор колл-центра получает 3 балла. Баллы суммируются, и вы получаете самого результативного оператора за месяц, квартал и далее год.

Все три метода можно использовать как по отдельности, так и в комбинации. Главное — адаптировать подходы к специфике вашей компании и ролям сотрудников, чтобы получить максимально точные и полезные данные.

Алгоритм оценивания персонала за 5 шагов

Как применить описанные методы и какие этапы оценки нужно пройти? Ниже пошаговая инструкция.

Шаг 1. Подготовка к оценке

Первым делом определите цели оценки, например, формирование кадрового резерва или планирование обучения. Продумайте, каких сотрудников вы будете оценивать, сколько будет длиться процедура оценки и какие результаты вы ожидаете получить.

Например, вы решили оценить сотрудников отдела продаж за 2 недели, чтобы сформировать кадровый резерв. Вы планируете выбрать 5 сотрудников, которые претендуют на повышение и должность руководителя отдела продаж.

Шаг 2. Формулирование критериев

Проанализируйте работу оцениваемых сотрудников и определите количественные и качественные показатели, по которым вы будете их оценивать. Эти критерии оценки персонала помогут определить, насколько хорошо сотрудник выполняет свои функции.

Пример количественных критериев: 

• 15 новых клиентов в месяц
• 20 продаж старым клиентам
• 70% клиентов дали обратную связь

Пример качественных критериев:

• Уверенно ведет себя в конфликтных ситуациях
• Вежливо общается с клиентами
• Имеет хорошее чувство юмора

Важно рассказать сотрудникам об этих критериях, чтобы они понимали, по каким параметрам их оценивают.

Шаг 3. Выбор методов оценки

Определите, какие основные методы оценки персонала в организации помогут отследить уровень соответствия сотрудников установленным критериям. Например, для оценки количественных показателей можно использовать метод KPI, а для оценки качественных — матричный метод вместе с оценкой 360 градусов.

Шаг 4. Проведение оценки

Вы проводите качественную и/или количественную оценку. Сотрудники должны знать о том, что их оценивают. Важно донести им смысл и необходимость этой процедуры.

Шаг 5. Анализ результатов

Собранные данные обычно оформляются в виде таблиц. Их нужно сопоставить с изначальными критериями, которым должны соответствовать сотрудники.

Полученные результаты нужно донести оцениваемым сотрудникам и их руководителям. Не следует разглашать результаты работников на весь коллектив. В формате личной беседы следует обсудить с каждым сотрудником итоги оценки, получить от него подтверждение объективности оценки и принять управленческие решения.

Возможно, результатом оценивания станет дополнение индивидуального плана развития сотрудника или перевод на другую должность. Действия зависят от первоначальных целей оценивания.

Подводные камни: опыт экспертов по оценке персонала

Неправильный выбор методики оценивания сотрудников

Выбирая методики оценки персонала, важно опираться на первоначальные цели и задачи оценки. Например, какие подразделения вы планируете оценить, какие результаты ожидаете получить. Самая распространенная ошибка — «однобокий» подход к оценке. Чаще всего уместно использовать современные технологии оценки двух типов — качественные и количественные.

Негативное или нейтральное отношение сотрудников к оценке

Сотрудники участвуют в оценке, поэтому их отношение к этому процессу влияет на объективность результатов. Объясните сотрудникам, зачем проводится оценка и аттестация персонала, как будут использоваться результаты и какая им от этого выгода. Можно использовать дополнительные материальные и нематериальные стимулы, чтобы усилить мотивацию сотрудников.

Руководители подразделений не заинтересованы в проведении оценки

Часто руководители воспринимают оценку персонала, как помеху для выполнения основных обязанностей. Решение этой ситуации схоже с решением предыдущей проблемы. Нужно показать выгоды оценивания для руководителей. Например, система оценки работы персонала поможет сделать их подразделение более эффективным, вследствие чего вырастет доход руководителя. Мотивированные руководители найдут время на проведение оценки.

Низкое качество обратной связи

Нередко случается, что руководители дают неудачную обратную связь сотрудникам. Сотрудники могут стать демотивированы и начать проявлять негативное отношение к работе. Обратная связь от руководителя всегда должна быть конструктивной и развивающей.

Высокий уровень субъективности оценки

Если результаты оценки основаны только на ответах и личном мнении коллег оцениваемого, сложно говорить об объективности оценки. Чтобы сделать ее более достоверной, можно подумать о привлечении внешних экспертов и использовании количественных методов.

Бездействие после проведения оценки

Важно использовать результаты оценки для принятия управленческих решений: назначить дополнительное обучение, сделать кадровые перестановки или увеличить заработную плату. Если за оценкой не последовало никаких кадровых решений, то в следующий раз у сотрудников не будет мотивации для прохождения оценивания и они перестанут воспринимать эту процедуру всерьез.