Содержание
Во всех компаниях происходит что-то вроде негласного наставничества. Опытные сотрудники регулярно помогают новичкам с задачами и показывают как делать правильно. Это естественная часть работы. Но что если превратить эти ежедневные обучающие моменты в организованную систему наставничества?
Что такое система наставничества
Наставничество зародилось в древности, когда знания и воспитание передавались устно от педагогов к ученикам. Позже, в средние века, ремесленники обучали своих подмастерьев, передавая им свои навыки через практический опыт. Со временем такие ученики тоже становились мастерами.
Современная система наставничества распространена во многих областях, включая бизнес, науку, спорт и искусство. В Японии к ней особое отношение. Сэнсэй передает знания и мудрость ученикам, которые в ответ проявляют уважение и преданность наставнику.
Наставничество в корпоративном мире — это передача знаний и навыков от опытных специалистов (наставников) менее опытным коллегам (наставляемым). Цель наставничества — не просто обучение или инструктаж, а профессиональное партнерство, которое основано на доверии и взаимном уважении, и направлено на карьерный и личностный рост наставляемых.
6 важных функций наставничества
Наставничество в профессиональной деятельности часто ассоциируется с введением новых сотрудников в рабочие процессы, однако его применение гораздо шире. Оно полезно для всей организации — новых сотрудников, бывалых коллег и даже для самих наставников. Стажеры быстрее адаптируются в новой компании, новые сотрудники продвигаются по карьерной лестнице. А наставники развивают навыки обучения и управления.
Адаптация
Для новых сотрудников индивидуальный наставник становится проводником в корпоративной культуре компании, помогая им адаптироваться к новой рабочей среде и понять внутренние процессы и ценности.
- Знакомство с рабочими процессами. Сотрудники получают практические знания и навыки, необходимые для успешной работы. Наставник предоставляет обратную связь и рекомендации, которые повышают эффективность новичка в работе.
- Адаптация к корпоративной культуре. Наставник помогает новому сотруднику понять и принять внутренние нормы и ценности компании. Через наставничество в организации передаются не только рабочие процессы, но и дух компании — ее миссия, ценности и традиции. Наставник становится проводником этих ценностей, вливая их в сердца и умы наставляемых.
Развитие навыков
Наставник помогает команде осваивать необходимые навыки и компетенции. Такое развитие может включать обучение специфическим техническим навыкам, а также развитие мягких навыков, таких как коммуникация, решение проблем и управление временем.
Мотивация и вдохновение
Одна из ключевых задач наставника — мотивировать наставляемых, вдохновлять их на достижение профессиональных целей и способствовать их личностному росту.
Не зря говорят «человек идет за человеком». В контексте наставничества это означает, что сотрудники часто следуют не за абстрактными знаниями или инструкциями, а за личностью наставника — его опытом, мудростью, образом мышления и поведением. Лидеры или наставники мотивируют и вдохновляют других не только своими словами, но и своим примером, создавая модель для подражания и влияя на развитие и рост своих последователей или учеников.
Обратная связь и оценка
Наставник регулярно дает конструктивную обратную связь в работе и обучении сотрудников, помогая наставляемым понять их сильные и слабые стороны. На основе полученных данных он корректирует индивидуальный план развития.
Содействие карьерному росту
Наставник помогает наставляемым планировать их карьерный путь, поддерживая их стремление к профессиональному росту и развитию в компании.
Развитие наставников
Эффективное наставничество не только помогает наставляемым, но и обогащает самих наставников. Оно дает уникальную возможность для личного и профессионального развития:
- Развивают лидерство. Наставники учатся вести, мотивировать и вдохновлять других, что повышает их собственные лидерские качества.
- Лучше общаются. Наставники учатся быть ясными и эффективными в общении.
- Углубляются в своей специализации. Существует фраза: «Чтобы в чем-то по-настоящему разобраться, нужно научить другого». Объясняя сложные концепции, наставник укрепляет собственное понимание.
Функции наставника в компании имеют большое значение как для развития отдельных сотрудников, так и для успеха всей организации. Наставник выступает в роли учителя, мотиватора и консультанта, играя ключевую роль в поддержке и развитии человеческого капитала компании.
Место наставничества в корпоративном обучении
Наставник — это как персональный гид в мире корпоративного обучения. Он дополняет классические тренинги и курсы, добавляя в них человеческий элемент, реальный опыт и личную поддержку.
Что особенного в наставничестве:
- Индивидуальный подход. Наставник может адаптировать обучение под нужды и стиль обучаемого, делая его обучение более эффективным. Представьте, что вместо общих инструкций вы получаете личного помощника, который помогает вам найти наилучший путь в вашей карьере.
- Реальный опыт. Наставничество обогащает теорию реальными примерами из практики, делая обучение живым и интересным. Он погружает сотрудников в реальный кейс-стади, где каждый день — это новый урок, а не просто страница в учебнике
Программа наставничества отлично сочетается с основным обучением на семинарах или онлайн-курсах. Сотрудники получают теоретическую информацию на специальном обучении, после чего наставники помогают «расшифровать» знания, отработать и внедрить в работу новые навыки под присмотром опытного тренера и дать обратную связь.
В следующем разделе вы узнаете, как выбрать наставников.
Это дано не всем: кто может быть наставником
Роль наставника не ограничивается одним типом сотрудников. Наставниками могут быть люди из разных слоев организации, которые хорошо разбираются в своей работе, готовы делиться и вдохновлять.
Критерии наставников
Компетенция наставничества имеет несколько составляющих. Чтобы выбрать наставников, нужно обратить внимание на следующие критерии:
- Разбирается в теме. Наставник обычно является опытным сотрудником, обладающим глубокими знаниями в определенной области. Он понимает корпоративные процессы и культуру, а также обладает практическим опытом, который может быть полезен наставляемому.
- Общительный. Важной чертой наставника являются коммуникативные навыки. Он должен уметь не только говорить, но и слушать, понимать и мотивировать наставляемых.
- Хочет обучать других. Наставник должен быть искренне заинтересован в развитии и обучении других, а не только в передаче собственных знаний.
Как найти в коллективе потенциальных наставников? Оцените их компетенции по описанному перечню.
Роли в компании
В компаниях наставниками могут быть разные специалисты. Вот 4 основные должности, которые могут выполнять функции наставников.
Руководители
Руководители отделов часто выступают в роли наставников, так как они умеют управлять и хорошо понимают цели и задачи компании. Они могут передать свои знания и опыт, помогая сотрудникам в карьерном росте и развитии профессиональных навыков.
Но зачастую у руководителя нет времени на индивидуальное наставничество из-за управленческих задач и других обязанностей.
Опытные линейные специалисты
Опытные линейные специалисты часто хорошо знают работу «на местах». Они могут учить младших коллег и делиться опытом.
Но им не хватает навыков управления и обучения. Им приходится оставлять свои задачи для работы с новичками. Чтобы это давалось легче, компании могут давать дополнительные поощрения или выделять время для наставничества в рабочем графике.
Менеджеры по персоналу или менеджеры по обучению
Профессионалы из отдела кадров или отдела обучения также могут быть наставниками, особенно в аспектах карьерного развития и мягких навыков. Они могут эффективно планировать и реализовывать программы наставничества, а также отслеживать их прогресс.
Однако они могут не обладать глубокими знаниями в специфических технических или бизнес-аспектах работы отделов.
Отдельно выделенные наставники
В крупных организациях создаются специальные роли наставников, чья основная задача — поддерживать и развивать персонал. Хорошо, если в роль наставника перешел опытный сотрудник, оставив свои первоначальные должностные обязанности. Он владеет практическими знаниями и в то же время может сфокусироваться только на обучении.
Например, в компании «Финансовые информационные системы» наставники — это IT-специалисты, которым нравится обучать людей. Они полностью перешли в наставничество.
Система мотивации наставников
Для мотивации сотрудников, которые совмещают работу с наставничеством, можно использовать разные подходы:
Материальные стимулы:
- Выплачивать бонусы. Например, давать дополнительную премию за каждого успешно обученного наставляемого.
- Дарить подарочные карты или сертификаты. Как благодарность за особые достижения в наставничестве.
- Оплачивать обучение. Финансировать курсы или тренинги, которые интересны наставнику.
Нематериальные стимулы:
- Признавать усилия публично. Например, упоминать о достижениях наставника в корпоративных новостях или на собрании компании.
- Предлагать карьерный рост. Направлять на роли проектных менеджеров или лидеров команд на основе успехов в наставничестве.
- Обратная связь и поддержка. Регулярно встречаться с руководством, чтобы обсудить прогресс и получить советы
- Мероприятия по развитию различных навыков. Например, включать в список участников закрытых корпоративных семинаров или конференций.
Эти методы наставничества помогут поддержать интерес наставников, выразить признательность за их вклад в развитие сотрудников и успех компании.
Методы обучения в наставничестве
В мире наставничества успех зависит от выбора подходящих методов и стратегий. У наставничества есть два основных формата:
Индивидуальные встречи
Этот классический метод заключается в личных встречах наставника и наставляемого. Он хорош для развития конкретных навыков, обсуждения личных и профессиональных целей. Также наставник может давать персональную обратную связь.
Например, сотрудник перешел в отдел маркетинга и встречается со своим наставником каждую пятницу. В ходе этих встреч они обсуждают текущие проекты, разрабатывают стратегию развития навыков нового сотрудника в цифровом маркетинге и планируют его карьерный путь в компании.
Пример краткого плана индивидуальной встречи
Участники: Иван Иванов (Наставник), Елена Смирнова (Наставляемая)
Дата: 10 марта, 15:00
Продолжительность: 1 час
- Приветствие (5 минут): Иван приветствует Елену и кратко озвучивает цели встречи.
- Обзор прогресса (10 минут): Елена делится своими успехами и трудностями, Иван делает заметки.
- Обратная связь от Ивана (15 минут): Иван предоставляет конструктивные комментарии и рекомендации.
- Практическая работа (15 минут): Обсуждение учебных материалов и их применение на практике.
- Планирование задач (10 минут): Елена и Иван планируют следующие шаги и задают цели до следующей встречи.
- Заключение (5 минут): Подведение итогов и договоренность о следующей встрече.
Примечание: Важно создать поддерживающую атмосферу, где сотрудник может свободно выражать свои мысли и чувствовать поддержку со стороны наставника.
Групповые мероприятия
В этом формате наставник одновременно работает с группой наставляемых. На таких встречах участники делятся опытом и идеями, учатся друг у друга и вместе решают задачи. Наставник направляет обсуждение и дает советы.
Например, группа менеджеров по продажам раз в месяц собирается на рабочем семинаре под руководством опытного наставника. Во время этих сессий они делятся своими успехами и трудностями, обсуждают новые модели продаж и решают коллективные задачи. Наставник координирует обсуждение, предлагает стратегии для улучшения работы отдела и обеспечивает ценные рекомендации для каждого участника.
Пример плана групповой встречи
Наставник: Алексей Петров
Участники: Группа наставляемых (5 человек)
Дата: 15 марта, 14:00
Продолжительность: 1.5 часа
- Вступление (10 минут): Алексей приветствует группу, представляет тему встречи и объявляет план сессии.
- Обсуждение темы (30 минут): Алексей представляет основную тему (например, управление временем), проводит короткую презентацию с ключевыми пунктами и техниками.
- Групповая дискуссия (20 минут): Участники делятся своим опытом и идеями по теме, обсуждают сложности и успешные стратегии. Алексей модерирует дискуссию, направляя обсуждение и поддерживая активное участие каждого.
- Практическое задание (20 минут): Группа разделяется на пары или малые группы для выполнения задания, связанного с темой (например, планирование своего рабочего дня). Алексей обходит группы, предоставляя помощь и советы.
- Обсуждение результатов задания (10 минут): Каждая малая группа или пара делится результатами своей работы с остальными. Алексей обобщает ключевые моменты и предоставляет обратную связь.
- Заключение и следующие шаги (10 минут): Алексей подводит итоги встречи, обсуждает следующие шаги для участников, включая любые домашние задания или материалы для самостоятельного изучения.
Примечание: Важно поддерживать динамичное и вовлеченное обсуждение, позволяя каждому участнику высказаться и обменяться опытом.
Индивидуальные и групповые занятия можно сочетать с различными обучающими методами. Применение кейс-методов, ролевых игр, мастер-классов и проектной работы обогащает процесс обучения. Дополнительно, цифровые инструменты, включая онлайн-платформы и мобильные приложения, предлагают гибкость и расширяют возможности для обучения и коммуникации.
Как подготовить наставников: план учебной программы
Хорошие наставники — на вес золота. И вы можете вырастить таких. Регулярные тренинги для наставников и обратная связь от их подопечных помогут поддерживать высокий уровень системы наставничества.
Разработка или покупка учебной программы поможет вам в этом. Какие темы важно затронуть в базовом обучении наставников:
- Введение в наставничество. Объясните цели наставничества, определите роль наставника и обсудите, какие результаты от него ожидаются. Когда человек понимает насколько важна его работа, он будет с большим желанием ее выполнять.
- Особенности обучения взрослых. В наставничестве не работают методы педагогики, которые применяются к детям. Тут важно помнить, что у взрослых свой опыт и взгляды, и наставнику важно уважать этот опыт и использовать его в обучении. В этом поможет методология андрагогики.
- Навыки коммуникации. Научите наставников активно слушать, вести продуктивный диалог, задавать важные вопросы и эффективно давать обратную связь.
- Методы обучения и развития. Покажите различные подходы и техники обучения, коучинга и менторства, чтобы наставники могли выбрать подходящие формы для развития своих подопечных.
- Формирование и оценка программы наставничества. Обучите наставников ставить цели в обучении, формировать план по их достижению и отслеживать результаты.
Понимание этих основ наставничества поможет наставникам эффективно выполнять свои функции, развивать компетенции рабочих и компанию в целом.
5 этапов внедрения наставничества
Итак, как внедрить систему наставничества в компанию? Предлагаем вашему вниманию план, который состоит из пяти пунктов.
Этапы наставничества:
- Поставить цели. Цели наставничества должны соответствовать бизнес-стратегии организации и быть четкими, чтобы можно было оценить их достижение. Например, если организация ставит задачу ускорить адаптацию новых сотрудников, целью наставничества может стать сокращение срока их адаптации с трех месяцев до одного.
- Выбрать наставника. Найдите подходящего наставника, который соответствует потребностям наставляемого и имеет соответствующие знания и опыт.
- Выбрать методы обучения. Определите, какие виды наставничества и методы обучения будет использовать наставник. Например, индивидуальные встречи, групповые сессии, практические задания, онлайн-курсы.
- Наметить график и длительность. Установите реалистичный график встреч и общую продолжительность программы наставничества. Включите регулярные встречи для обсуждения прогресса и корректировки плана при необходимости.
- Контролировать результаты. Проверяйте удается ли достичь целей, которые ставятся перед наставничеством в бизнесе. Опросы и интервью помогут оценить, насколько участники довольны процессом, и выявить возможные проблемы или области для улучшения.
Реализация этого плана — обязательное условие успешного наставничества.
Вывод. Теперь вы знаете как организовать наставничество и в чем его суть. Помните: наставничество в бизнесе — это мост между опытом и инновациями. Применяя описанные методы и принципы, вы не только обогащаете знаниями своих сотрудников, но и создаете основу для динамичного и прогрессивного рабочего пространства. Это путь к сильному, сплоченному коллективу, где каждый член команды чувствует себя ценным и вовлеченным. Используйте наставничество как инструмент для роста и преобразования вашего бизнеса в мире, где знания и умения — валюта успеха.
