Научи ученого: как обучать руководителей в компании

Уже давно не требует доказательств тот факт, что сотрудников нужно обучать. Но относится ли это к руководителям, которые и без того считаются отличными профессионалами? Чему и как стоит учить руководителей? И чем обучение управленцев отличается от обучения линейных сотрудников?

Зачем обучать руководителей в компании

Руководитель, который удачно управляет подчиненными, казалось бы и так обладает серьезными знаниями. Но есть два момента:

• Далеко не все собственники довольны работой управленцев. Ведь зачастую на должность руководителя назначают опытного линейного сотрудника, у которого нет специальной подготовки в области управления.
• Рынок непрерывно меняется — появляются новые технологии работы, бизнес сталкивается с новыми трудностями. То пандемия, то глобальные санкции. По мнению аналитиков, именно от действий и компетенций руководящего состава зависит 70% эффективности всей организации. 

Непрерывное развитие руководителей — залог стабильности компании, даже во времена нестабильной экономической ситуации. Вложения в обучение руководящего состава быстро окупятся, если в нужный момент передать им необходимые знания.

Обучать руководителей — это не означает отправить их на одинаковые курсы по управлению персоналом. Важно персонально подбирать темы обучения на основе текущих компетенций и тех задач, с которыми сталкивается директор в работе. Например, для руководителей среднего звена будет актуален один пул тем, а для топ-менеджеров — совершенно другой. Рассмотрим подробней как в компаниях обычно обучают тех и других.

Чему обучать руководителей среднего звена

К руководителям среднего звена относятся начальники отделов — например, руководители отдела продаж, маркетинга, производства. Они выступают связующим звеном между топ-менеджерами и руководителями нижнего звена или линейными сотрудниками, в зависимости от размера компании. Как правило, руководителей среднего звена обучают по двум направлениям — технологии работы и компетенции управленца.

Технологии работы управленца (hard skills)

80% своего времени руководители среднего звена занимаются типичными повторяющимися управленческими задачами — например, планируют бюджет, отбирают и оценивают персонал, ставят задачи и дают обратную связь подчиненным. Чтобы повысить их эффективность, нужно обучать технологиям управленческих действий, которые начальник может сразу применить в рабочей ситуации.

Каким технологиям управления важно обучать руководителей:

• Планирование деятельности — стратегическое, тактическое и оперативное
• Как организовать эффективную работу команды: распределение и постановка задач. Подробнее
• Мотивация персонала — материальная и нематериальная. Подробнее
• Методы контроля и повышения эффективности работников. Подробнее
• Как использовать инструменты управления: LMS, CRM, ERP и PRM
• Коучинг и обучение сотрудников. Подробнее
• Управление конфликтами в коллективе. Подробнее

Личностные компетенции управленца (soft skills)

20% своего времени управленцы занимаются уникальными задачами, которым невозможно научить заранее. Им приходится использовать свои управленческие компетенции, чтобы принимать ответственные решения в условиях неопределенности, нехватки информации и дефицита времени.

Каким управленческим компетенциям важно обучать руководителей:

• Личная эффективность. Например, это курсы по тайм-менеджменту и стресс-менеджменту, которые повышают продуктивность директора
• Лидерство. Руководитель развивает лидерские качества, учится вести за собой коллектив и вовлекать их в работу
• Коммуникации. Начальник учится эффективно вести переговоры, проводить совещания, осваивает деловую переписку и другие коммуникативные навыки, чтобы улучшить взаимодействия с подчиненными

Выберите из каталога курс по развитию компетенций, разместите его на платформе Unicraft и назначьте на ваших руководителей, чтобы они сразу приступили к обучению.

Важно. Управленческие компетенции развиваются медленно, поэтому не ждите моментальных результатов. А вот обучение управленческим технологиям работы может дать быстрые результаты, если директор не просто изучает их, а сразу применяет в работе.

Чему обучать топ-менеджеров в организации

К топ-менеджерам компании относится высшее руководство — например, генеральный директор, директор по продажам, глава HR-департамента. Они определяют стратегию развития бизнеса и контролируют ее реализацию. Каждый топ-менеджер по сути является партнером компании, который заинтересован в ее развитии.

С точки зрения развития персонала, топ-менеджеры — это особая категория. Зачастую HR-менеджерам сложно ставить цели обучения для первых лиц компании и анализировать эффективность этих программ. Они не всегда понимают, каких знаний не хватает топ-менеджерам. Поэтому к решению этой задачи может подключиться директор по персоналу, владелец компании или даже инвестор — те, кто стоят над топами. В противном случае есть вероятность выбрать неверные направления.

Однако есть темы, которые всегда будут актуальны топ-менеджерам:

• Стратегический менеджмент. Начальник улучшает навыки постановки долгосрочных целей компании
• Системное и критическое мышление. Топ-менеджер учится прогнозировать результаты, анализировать риски, генерировать творческие идеи и анализировать поступающие извне данные
• Тенденции рынка. Руководители должны первыми узнавать о новых направлениях на рынке. Например, о трендах цифровой среды, о технологических и экономических тенденциях
• Коммуникации. Топ-менеджеры обучаются навыкам публичного выступления и ведению переговоров

Многие даже самые профессиональные управленцы крупнейших корпораций воспринимают постоянное обучение как норму.

Особенности обучения руководителей

Обучение руководителей отличается от обучения линейных сотрудников. Обсудим чем именно.

Как заинтересовать руководителей в обучении?

Несложно подвести коллегу к идее обучаться, если он ваш подчиненный или на равных с вами. Но объяснить необходимость развиваться руководителю, который сам не изъявляет этого желания — задача не из простых. Некоторые управленцы считают, что они и так все знают и им незачем учиться. Тогда покажите им обратное — проведите оценку их навыков. Как? Для оценки руководителей зачастую используют два метода:

• Оценка 360 градусов. Предложите директору ответить на вопросы о том, как он оценивает себя по различным критериям. После чего дайте тот же опросник его подчиненным, руководителям того же уровня и непосредственным начальникам (генеральному директору, собственнику). Если руководитель оценивает себя лучше, чем его оценили коллеги, скорее всего это его слабая сторона, которую можно улучшить.
  Подробнее
• Бизнес-игра. Проведите групповую игру, которая максимально приближена к рабочим ситуациям. Как правило, в таких играх люди проявляют себя так же, как и на работе. Такой формат взаимодействия позволит руководителям в игровой форме получить анализ своих компетенций, увидеть слабые места и задуматься об их развитии.

Если даже после оценки начальник отрицает свои слабые стороны, нехотя соглашается пройти обучение и боится показаться некомпетентным, скорее всего авторитетному лицу нужно провести с ним беседу относительно его точки зрения на работу и развитие. 

Какой формат подойдет для обучения руководителей?

Даже если в компании есть внутренняя экспертиза, лучше воспользоваться услугами приглашенных тренеров для обучения директоров. Только внешний независимый тренер может безоценочно помогать руководителю справиться с трудностями, и только с таким человеком начальник будет наиболее открытым.

Популярные форматы обучения руководителей:

• Индивидуальные сессии с коучем, которые проходят с помощью специальных вопросов от коуча
• Участие в групповых стратегических проектах, когда начальник в качестве обычного рядового сотрудника погружается в специфику работы некоторых отделов
• Курсы MBA (Master of business administration), DBA (Doctor of Business Administration)
• Обмен опытом с руководителями других организаций и предприятий
• Мировые конференции и мастер-классы авторитетных тренеров
• Онлайн-курсы от бизнес-школ

Обучение должно быть направлено на переосмысление задач директора, анализ его деятельности и сравнение нового опыта с прошлым.

Как стимулировать руководителей применять полученные знания?

Многие руководители уже владеют необходимыми управленческими знаниями, но не применяют их на практике. Например, они понимают, что для вовлеченности сотрудников в работу, нужно регулярно давать им обратную связь. Однако не делают этого. Не следует в очередной раз отправлять директоров на обучение по управлению командой, если в реальных рабочих ситуациях с подчиненными поведение начальника остается прежним.

Успешного начальника отличает внутренняя мотивация к обучению и применению новых знаний на практике, а не просто их складирование в голове.  Мотивация применять знания появляется, когда руководитель знает, как их применение поможет ему в работе. Например, новые знания помогут улучшить эффективность команды и увеличить доход компании. Или курс по стратегическому планированию поможет поставить новые долгосрочные цели компании.

Кроме мотивации, важно создать условия, которые будут напоминать руководителю о необходимости применять новые знания. Например, можно повесить на видное место стикер с надписью: «А ты сегодня уже давал положительную обратную связь подчиненным?».